– Å jobbe med kultur gjør at flere mennesker føler seg betydningsfulle og blir utfordret til å bli bedre, forteller Rune Semundseth. Han er dedikert til temaet organisasjonskultur.
Semundseth har allerede gitt ut bøkene Medarbeidersamtalen 2.0 og Medarbeiderkoden. 28. november lanseres hans nyeste bok: Kulturkoden.
Etter en lang karriere i IT-bransjen, innså Rune at han ikke trivdes med det han drev med. Han valgte å skifte retning, og grunnla selskapet Businessmastering.
Rune Semundseth holder nå foredrag om bedriftskultur, ledelse og medarbeiderskap ved siden av jobben som konsulent.
Kultur er ofte en rød tråd, men å forstå nøyaktig hva kultur er kan likevel være vanskelig.
– Ordet kommer fra cultura på latin. Det betyr «å dyrke». Da kan du definere bedriftskultur med spørsmålet: Hva ønsker du å dyrke i virksomheten du jobber i?, forklarer Rune.
Han trekker frem tre viktige kulturelementer: Verdier og normer, artefakter og antakelser.
– Det er viktig å finne ut hvilke verdier og normer som gjelder i virksomheten. Artefaktene fungerer som symboler, de skal synliggjøre verdiene og normene. Artefakter kan være kleskoder, lokaler eller slagord. Og er kulturen sterk på verdier, normer og artefakter, blir det lite rom for antakelser, forteller han for å vise hvordan de tre henger sammen.
På pulten sin har Rune en artefakt som skal minne ham om sine verdier: En sjiraff-figur.
– Sjiraffen har det største hjertet av alle landdyrene. Den har god oversikt på grunn av den lange halsen, og den har alle fire ben plantet trygt på jorda, forteller han.
Hvilke regler gjelder hos dere?
Rune mener alle virksomheter bør ha et nedskrevet regelverk, slik at alle vet hvilke regler som gjelder.
– Når du ansetter en ny person, anbefaler jeg å lage en forventningskontrakt. Den skal informere om hva som er forventet av den enkelte i relasjon mellom leder og medarbeider, og hvilke forventninger som gjelder til hvordan alle skal arbeide. Det er sånn vi integrerer normene, sier han.
– Det skal være lett for en nyansatt å forstå hvilke regler som gjelder på arbeidsplassen.
I Runes egen virksomhet har han laget en digital møteplass for alle ansatte. Der har de tilgang til skrevne kontrakter og regelverket som gjelder.
– Alle skal være med å følge opp kulturen. Det blir lettere når du har et skriftlig regelverk å lene deg på, sier han.
– Vi har 10 skrevne regler. Blant disse inngår alt fra at vi er åpne og ærlige, til praktiske avklaringer som at hvis noen sender e-post på lørdag trenger vi ikke svare før på mandag. Og selvsagt LARS. Vi vil ha med oss LARS i alle møter. Det er et sett med verdier Rune ønsker at alle skal praktisere i kommunikasjon med andre mennesker.
– LARS står for: Lytt oppmerksomt, avvent, respektér og snakk oppriktig, forklarer han.
– Jeg er god på tre av dem. Resten må jeg øve mer på, sier Rune. Han understreker viktigheten i at ledere er oppmerksomme på hva de må bli bedre på.
Han er opptatt av at ansvaret for å følge opp spillereglene ikke bare ligger hos lederne.
– Alle har et ansvar for å stå opp for sine verdier og normer. Alle skal være kulturpoliti, sier han.
Hvorfor er det så viktig å si fra?
– Det handler om å dyrke. Om du ikke liker begrepet kulturpoliti, tenk på det som å være gartner. En gartner skal sørge for at det gode vokser, og å dyrke de riktige verdiene.
Mindre avstand mellom leder og medarbeider
Rune mener at strukturskiftet som har skjedd de siste årene gjør at en sterk virksomhetskultur er enda viktigere enn før.
– Mange norske bedrifter har en mye flatere strukturer enn før. Folk er ikke så redde for sjefen sin. Det er mindre avstand mellom leder og medarbeider og mange er i større grad sin egen sjef, forklarer han.
Rune mener dette øker behovet for bevisste kulturer.
– Det kan være vanskelig å være leder når medarbeiderne tar seg til rette. Uten en sterk og bevisst kultur gjør medarbeiderne gjerne en dårligere jobb, fordi de er for lite bevisste på hva som er riktig, sier han.
Han sier at den korte avstanden mellom leder og medarbeider gjør at lederen og medarbeideren kan ha en arbeidsrelasjon som er personlig, men likevel ikke trenger å bli privat.
– En leder må ha evnen til å fange opp det som skjer med medarbeiderne, og spørre: Hva trenger du av meg nå? Da blir det lettere å komme seg gjennom arbeidsdagen. Men dette kan bli vanskelig om du er for privat. Du kan aldri bli for personlig, men du kan bli for privat, mener han.
Rune peker på et annet problem, nemlig manglende tydelighet hos ledere.
– Det er et av de største problemene i norsk arbeidsliv. Både når det gjelder hva vi ønsker å oppnå i samfunnet, og hva vi ønsker å få til i relasjonen mellom leder og medarbeider, forklarer han. Tydelige beskjeder er derfor viktig.
Et uendelig gruppearbeid
Å bygge en kultur er på mange måter et uendelig felles gruppearbeid.
– Alle skal være med i det jeg kaller «bottom up-prosesser», et samarbeid mellom ledere og medarbeidere. Kulturen bør ikke defineres av lederne alene. Alle har en røst, og alle påvirker kulturen hver dag. Da må alle være med å definere den, sier Rune.
– Jeg anbefaler også å innhente kompetanse. Det er en god start å lese Kulturkoden eller boken til Henning Bang: Organisasjonskultur. Det er en fin vei inn til å forstå kulturer.
Rune har skrevet Kulturkoden først og fremst for ledere.
– Den handler om hva du kan gjøre for at alle skal føle seg «hjemme» i kulturen. Alle skal kunne komme på jobb og føle seg trygg og motivert til å bidra i samfunnet. Jeg ønsker å skape verktøy og metoder som gjør at det blir lettere å være leder, forteller han.
– Boken skal øke bevisstheten rundt kultur. De fleste ledere er ganske bevisstløse. De mener at kulturen bare er blitt sånn, den sitter i veggene. Det er helt feil, den sitter i huet og i hjertet!
Rune Semundseth holder gjerne foredrag for din organisasjon. Send en uforpliktende forespørsel her.
