Skrevet av: Torstein Harildstad, toppleder, styrearbeider og gründer og Jon Ivar Johansen forfatter av Endringskoden.
«Vi er alle født med definerte talenter og evner, som vil bestemme hvor langt vi vil nå i livet.» Denne påstanden er både feil og farlig. De som tror på den, utvikler bevisst eller ubevisst et Fixed Mindset og en innstilling som ødelegger evnen til læring, utvikling, og innovasjon.
I denne artikkelen skal vi drøfte konsekvensene av å ha et Fixed Mindset. Vi vil gi konkrete eksempler fra Microsoft, og vi avslutter med å beskrive hvordan du kan utvikle det motsatte av et Fixed Mindset, nemlig et Growth Mindset.
Underachieved, Achieved og Exceeded
Da Torstein Harildstad jobbet i Microsoft, ble ansattes innsats evaluert og innplassert etter en normalfordeling.
Det var bestemt på forhånd at:
- 10% skulle få karakteren: Underachieved. Disse skulle få en utviklingsplan og kanskje sies opp eller omplasseres
- 70% fikk Achieved. De hadde gjort jobben
- 20% fikk Exceeded. Det var de virkelig flinke
De som hadde ambisjoner jobbet iherdig for å oppnå Exceeded. Det ble hard konkurranse mellom kollegaene. Alle ønsket å stå i første rekke for å si noe smart, bli sett av sjefen og berømmet av de ansatte. Et eksempel er da en europeisk Vice President ønsket å sparke en norsk ansatt fordi han så skeptisk ut mens hun presenterte.
Samtidig skulle Microsoft levere produkter og tjenester. Hvordan tror du det gikk? Ikke så bra. Windows Vista ble tidens mageplask. Ekstremt dyrt å utvikle, svært forsinket og dårlig kvalitet. I en annen avdeling hos Microsoft hadde MSN vært dominerende med Hotmail og Messenger.
MSN var periodevis større enn VG. Og Google.no solgte på den tiden solbriller. ”Å MSNe” var et verb for kommunikasjon, slik “å google” senere skulle bli et verb for å søke. Likevel skulle MSN plutselig bytte navn til Windows Live(!), det skulle gjøres samtidig med store omorganiseringer. Resultatet var dramatisk, og Facebook overtok markedsposisjonen MSN hadde hatt.
I 2011 hadde de innsett tabben, Microsoft og kjøpte Skype for $8,5 milliarder, et helt unødvendig kjøp dersom de hadde tatt vare på MSN Messenger.
Mens aksjekursen stod stille for Microsoft hadde konkurrentene en fantastisk utvikling. Vanity Fair har kalt det «Microsoft’s lost decade.»
Vi tror at årsaken til dette var et Fixed Mindset. En kultur der man belønnes for å fremstå som flink, og hvor man er livredd for å feile. Man snakker lederne etter munnen og tør ikke si ifra når det tas idiotiske valg, som å bytte navn til Windows Live, eller å lansere Vista. Sier du fra eller er skeptisk, risikerer du å få sparken.
Fra Fixed til Growth Mindset
Heldigvis kom Satya Nadella som ny CEO i Microsoft. Han lanserte Growth Mindset som fundamentet i den kulturen han ville utvikle i selskapet.
Kjernen i Gowth Mindset er en innstilling hos alle ansatte, uansett nivå, at vi alle er under opplæring. Det er en kultur hvor de ansatte er trygge, hvor det er lov å feile og hvor man utfordres til å gjøre nye ting. Ideer myldrer, og selskapet utvikler seg raskt.
Hvordan utvikle en Growth Mindset-kultur?
Å utvikle en Growth Mindset-kultur, er en langvarig prosess. Det er ikke et prosjekt som lar seg gjøre på et par ledersamlinger. Det tar tid. Her er fem grunnleggende ting du må gjøre. Punktene er basert vår erfaring med egne selskaper, samt oppdrag og studier av andres transformasjon:
- Du må etablere en erkjennelse hos topplederne om forskjellen mellom Fixed og Growth Mindset
- Du må starte med å dokumentere hvordan kulturen er i dag. Det er helt nødvendig at prosessen tar utgangspunkt i fakta
- Du må begynne med øverste ledergruppen. Hvis ikke topplederne går foran som rollemodeller, vil ingenting skje. Lederne skal beskrive og fronte den nye kulturen
- Du må avvikle prestasjonssystemer ala det Microsoft hadde. Det sementerer feil kultur.
- Du må rekruttere ledere som har demonstrert et Growth Mindset. Det er viktig å mange nok rollemodeller
Etter at Nadella kom, har Microsoft vært gjennom en transformasjon. Produktene er markedsledende, prestasjonene til de ansatte blir ikke normalfordelt og aksjen økt med 300 %.
Det finnes ingen snarvei til kulturendring. Det krever guts og pågangsmot. Når du ser at tiltakene begynner å virke, og at kulturen er i forandring, vil det skape mestringsfølelse og energi. Snøballen er i gang.
Torstein Harildstad og Jon Ivar Johansen holder foredrag og kurs der temaene i denne artikkelen blir utdypet. Ta kontakt for et tilbud.
